בעולם ההייטק, ובחברות ציבוריות רבות נהוג לתגמל עובדים לא רק במשכורת חודשית, אלא גם באמצעות יחידות מניה מוגבלות, או בקיצור RSU. זהו למעשה בונוס בצורת מניות של החברה, המוענק לעובד בתנאים מסוימים.
במקום לקבל כסף מזומן, העובד מקבל הבטחה לקבל מספר מסוים של מניות החברה. אבל, יש “אותיות קטנות”: המימוש של ההבטחה הזו תלוי בתקופת המתנה (vesting period). במהלך תקופה זו, העובד צריך להישאר מועסק בחברה כדי לקבל את המניות בפועל.
לדוגמה, נניח שעובד קיבל הבטחה ל 500 מניות לתקופה של 5 שנים. החברה קובעת מראש את אופן ההבשלה של המניות – כלומר, באיזה קצב העובד יקבל אותן לחשבון ההשקעות שלו. לצורך פשטות, נניח שההבשלה היא חצי שנתית. זה אומר שכל חצי שנה, במשך 5 שנים, ישוחרר חלק יחסי מהמניות. במקרה שלנו, 500 מניות מחולקות ל-5 שנים, כלומר 100 מניות בשנה, ו-50 מניות בכל חצי שנה.
אז למה חברות בכלל מחלקות RSU?
הסיבה העיקרית היא לגרום לעובדים להישאר בחברה לאורך זמן ולחזק את המחויבות שלהם. כשעובד מקבל מניות, באופן טבעי גדל הסיכוי שהוא יישאר בחברה עד שיקבל את כולן (500 בדוגמה שלנו). בנוסף, לעובד יש עכשיו אינטרס ישיר בהצלחת החברה, כי אם מחיר המניה יעלה, גם הרווח שלו יגדל.
מהו מחיר המניה שהעובד מקבל?
גם כאן יש שוני בין חברות, אבל בדרך כלל, מחיר ההענקה של המניה יהיה מחיר השוק ביום קבלת המניות (vesting date) או במועד ההענקה. נניח שלצורך הדוגמה שלנו, מחיר המניה הוא 100 דולר. חשוב לזכור את המושגים “מחיר הענקה” ו”מועד הענקה” להמשך ההסבר.
איך עובד המיסוי על RSU?
זה אולי החלק קצת יותר מורכב, אבל ננסה לפשט אותו. המניות שהעובד קיבל, נרכשו עבורו במחיר ההענקה (100 דולר בדוגמה שלנו) במועד ההענקה (נניח 1 בינואר 2024). מרגע קבלת המניות, הן הופכות לנכס ממשי בחשבון ההשקעות של העובד, והוא יכול למכור אותן בכל עת. המיסוי מתבצע בשתי דרכים עיקריות:
אפשרות א’: מכירת המניות תוך שנתיים ממועד ההענקה. במקרה זה, העובד ישלם מס הכנסה רגיל (מס פירותי) על שווי המניות ביום המכירה, כאילו קיבל תוספת שכר.
אפשרות ב’: מכירת המניות לאחר שנתיים ממועד ההענקה. כאן המדינה מעניקה הטבה משמעותית. אם מחיר המניה נמוך או שווה למחיר ההענקה (100 דולר), העובד ישלם מס הכנסה רגיל. אבל, אם מחיר המניה גבוה ממחיר ההענקה, נניח 150 דולר, העובד ישלם מס הכנסה רגיל רק על ה-100 דולר (מחיר ההענקה), ואילו על ה 50 דולר הנותרים ישלם מס רווחי הון בלבד, שעומד כיום על 25%. לבעלי הכנסות גבוהות, עם מדרגות מס גבוהות, זו הטבה משמעותית מאוד. הרעיון הוא שה RSU שהמעסיק נתן במחיר ההענקה נחשב כשווי כסף, ועליו תמיד ישולם מס שולי (פירותי). אבל המדינה מעודדת חיסכון והשקעות, ולכן מאפשרת לשלם מס מופחת על הרווחים מעל מחיר ההענקה, בתנאי שהמניות הוחזקו מעל שנתיים.
דברים חשובים שכדאי לקחת בחשבון לגבי RSU
כעובדים בחברה, אנחנו נוטים להאמין בהצלחתה. אבל חשוב לזכור שחברות וכתוצאה מכך גם המניות שלהן, יכולות לעלות ולרדת בערכן. כמו בכל השקעה, מומלץ לפזר את הסיכונים. יש סיפורים על עובדים בחברות מסוימות (כמו אנבידיה) שהחיים שלהם השתנו לטובה בזכות RSU, כשהחברה הכפילה את שוויה פי כמה וכמה לאורך שנים, והם הפכו למיליונרים. מצד שני, יש כאלה שהמשיכו להחזיק במניות מתוך ציפייה שהמחיר יעלה עוד יותר, ואז יוכלו לקנות את בית החלומות שלהם, אבל המחיר הזה מעולם לא הגיע, והם הפסידו “רווחים על הנייר” בשווי עצום, כמו סולאר-אדג׳ בשנה האחרונה.
לסיכום, RSU הוא כלי יעיל מאוד עבור חברות לעודד עובדים להישאר לאורך זמן. לרוב, חברות שמחלקות RSU עושות זאת על בסיס שנתי, כך שלעובד תמיד יש כמות מניות שעתידה להבשיל בארבע השנים הקרובות, וזה יוצר תמריץ קבוע לא לעזוב את החברה. רוב החברות המובילות במשק משתמשות ב RSU, ובכך מבטיחות את יתרונן על פני חברות שלא משלמות כלל או משלמות באופציות.
נקודה למחשבה: אם אתם עובדים בחברה שמחלקת RSU, אל תתאהבו במניה ותחשבו שאין סיבה למכור כי החברה שלכם “הכי טובה” והמניה “תמיד תעלה”. תתייחסו ל RSU האלה כאילו זה תיק השקעות נפרד שיש לכם בצד, ותשאלו את עצמכם האם הסכום כסף הזה הגיוני להחזקה במניה/חברה בודדת.